RQTH et Inclusion au travail – parlons-nous de la même chose ?
L’inclusion au travail est aujourd’hui un objectif affiché par de nombreuses entreprises, dans une dynamique à la fois éthique, sociale et économique. En parallèle, la notion de RQTH — Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé — reste souvent perçue comme une démarche administrative, associée à un statut particulier. Pourtant, derrière ces deux termes se cache une question essentielle : parlons-nous vraiment de la même chose lorsqu’on parle d’inclusion et de RQTH ? Et surtout, comment articuler ces deux réalités dans l’entreprise pour aller vers un véritable milieu professionnel inclusif ?
La RQTH : une reconnaissance administrative à visée protectrice
La RQTH est une reconnaissance légale et administrative délivrée par la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH). Elle permet à une personne en situation de handicap (visible ou invisible) de bénéficier d’un accompagnement spécifique dans sa vie professionnelle.
Objectifs principaux de la RQTH :
- Permettre l’accès ou le maintien dans l’emploi via des aménagements.
- Donner accès à des dispositifs d’accompagnement (emploi accompagné, formations adaptées, aides techniques ou financières).
- Aider à sécuriser le parcours professionnel de la personne.
Il s’agit d’un droit individuel, basé sur une situation de handicap durable, qui ouvre des droits sans être obligatoire. Il n’impose pas à une personne de « se déclarer » en entreprise, mais lui donne les moyens de faire valoir ses besoins si elle le souhaite.
Le saviez-vous ?
80% des handicaps sont invisible et seulement 10 à 15% d’entre eux nécessitent des aménagements
L’inclusion : un projet collectif et culturel
Contrairement à la RQTH, l’inclusion est une démarche globale et volontaire, qui dépasse largement le cadre du handicap. Elle vise à adapter l’environnement de travail aux différences de chacun (handicap, genre, culture, âge …) afin que toutes les personnes puissent contribuer pleinement, quelles que soient leurs caractéristiques.
Inclusion ne veut pas dire : « accueillir malgré la différence », mais « faire de la diversité une richesse pour l’organisation ».
C’est donc :
- Une philosophie de gestion des ressources humaines, centrée sur l’équité.
- Une logique d’adaptation du collectif, et non de la personne seule.
Une volonté d’agir au-delà des obligations légales (ex : au-delà du quota de 6 % de travailleurs handicapés).
RQTH ≠ Inclusion, mais des leviers complémentaires
Il est fondamental de comprendre que RQTH et inclusion ne sont pas synonymes, mais des dynamiques qui peuvent (et doivent) se croiser.
RQTH
- Statut administratif individuel
- Permet un accès à des droits
- Nécessite une démarche volontaire
- Concerne les personnes en situation de handicap
Inclusion
- Culture collective de l’entreprise
- Crée un environnement équitable
- Repose sur l’engagement managérial
- Vise toutes les diversités
Ainsi, une entreprise peut avoir des salariés RQTH sans être inclusive (ex : aménagements faits à la marge, sans politique globale), comme elle peut se vouloir inclusive sans inciter à demander une RQTH (ce qui peut parfois priver les collaborateurs d’aides utiles).
Pourquoi ce flou dans les représentations ?
a. Une communication parfois maladroite
Certaines campagnes internes mettent en avant le handicap visible ou les chiffres de RQTH, sans expliquer les enjeux d’un environnement de travail véritablement inclusif. Cela peut réduire le handicap à une question de quota, au détriment d’un engagement humain.
b. La peur de la stigmatisation
Beaucoup de salariés n’osent pas demander la RQTH, car ils craignent d’être perçus comme « différents » ou « moins performants ». Résultat : la RQTH est parfois invisibilisée, même dans des entreprises qui se veulent inclusives.
c. Une complexité administrative
La démarche de demande de RQTH peut être vécue comme longue, floue, voire infantilisante. Si elle n’est pas accompagnée, elle peut rebuter des personnes pourtant concernées.
Pour une articulation constructive entre RQTH et inclusion
a. Reconnaître les bénéfices de la RQTH
La RQTH peut être un levier précieux pour sécuriser un poste, obtenir des aménagements, adapter une formation ou même éviter un licenciement pour inaptitude. L’entreprise a donc tout intérêt à en expliquer les atouts sans pression, et à mettre en place une politique de confidentialité rassurante.
b. Développer une culture inclusive… pour tous
L’objectif est de créer un environnement où :
- Les différences ne sont pas perçues comme un problème.
- L’accès à des ajustements est rendu fluide et normalisé.
- L’attention portée au bien-être et à la performance concerne tout le monde.
Cela passe par :
- Des actions de formation et de sensibilisation des managers et RH.
- La création de référents handicap ou diversité visibles et formés.
- L’implication des salariés dans la co-construction d’un environnement inclusif.
c. Favoriser le recours volontaire à la RQTH quand c’est utile
Dans un environnement inclusif, demander une RQTH ne devrait plus être vu comme une faiblesse mais comme une démarche d’optimisation de son travail.
Exemples concrets :
- Un salarié atteint d’un trouble auditif pourra obtenir un matériel adapté.
- Une personne souffrant de TMS chronique pourra faire aménager son poste de travail.
L’expertise précieuse des sociétés de conseil spécialisées
Pour avancer efficacement sur ces enjeux, de nombreuses entreprises choisissent de se faire accompagner par des cabinets spécialisés en inclusion, diversité et handicap. Leur intervention permet d’apporter un regard extérieur, des compétences pointues et des outils concrets.
Apports possibles d’un cabinet de conseil externe :
- Réaliser un diagnostic de maturité inclusion-handicap.
- Co-construire une politique handicap adaptée à la taille et à la culture de l’entreprise.
- Accompagner les managers dans l’évolution de leurs pratiques.
- Former les équipes RH et les référents handicap.
- Organiser des campagnes de sensibilisation originales (escape game, témoignages).
- Suivre les indicateurs d’impact pour ajuster la stratégie.
En externalisant une partie de la réflexion, les entreprises bénéficient d’un effet de levier important : elles accélèrent la mise en œuvre d’actions concrètes tout en renforçant la cohérence globale de leur engagement.
Témoignages et bonnes pratiques
Témoignage 1 – Responsable RH d’un groupe industriel
« Nous avons mis en place un programme d’inclusion global. Nos managers sont formés à repérer les situations de fragilité, et à orienter vers notre référente handicap. Depuis que nous communiquons mieux sur la RQTH et sur la confidentialité du dispositif, les demandes ont augmenté, mais surtout, nos salariés se sentent plus en confiance. »
Témoignage 2 – Collaborateur en situation de handicap invisible
« Pendant longtemps, j’ai refusé la RQTH, car je ne voulais pas être vu comme un cas particulier. Mais quand mon entreprise a présenté les choses autrement — comme un moyen de m’aider à mieux travailler —, je me suis lancé. Aujourd’hui, j’ai un poste adapté et je suis plus serein. »
Bonnes pratiques repérées :
- Intégrer le sujet RQTH dans les campagnes de Qualité de Vie au Travail (QVT).
- Proposer des ateliers anonymes pour s’informer sans s’engager.
- Valoriser les parcours réussis avec RQTH dans la communication interne.
Conclusion : faire converger les deux dynamiques
RQTH et inclusion ne sont pas des réalités opposées, mais des leviers complémentaires. La RQTH est un outil, une possibilité donnée à chacun. L’inclusion, elle, est une culture d’entreprise, un projet partagé. Pour que l’un et l’autre soient efficaces, ils doivent être expliqués, valorisés et accompagnés.
Autrement dit, parler de handicap au travail ne devrait jamais se limiter à une question de statut ou de chiffre. Cela doit être l’occasion d’ouvrir un dialogue plus large sur l’accueil des singularités, la reconnaissance des besoins spécifiques, et la création de conditions de travail justes et performantes pour tous. Et dans cette démarche, le recours à un accompagnement expert peut faire toute la différence.